日本経済の健全な発展のための人材育成
米国インフレ長期化の懸念から米金利が上昇したことから円安ドル高が進行し、米ドルベースでみた日本株の割安感から買われる場面が見られた。一方で、1月末から始まった決算発表が力強さを欠いた内容だったことから、2月の株式相場は上値が重く、狭いレンジでの推移が続いた。
2月のパフォーマンスは、TOPIXおよびJPX400の両株価指数がそれぞれ0.93%および0.96%上昇した。CG Top20株価は0.75%の上昇と両インデックスに対してアンダーパフォーマンス。2014年以来の長期間で見ると、CG Top20株価は両インデックスに対し年率２％程度のアウトパフォーマンスを継続。なおCG Top20は７月１日より構成銘柄が見直されました。新たな構成銘柄は下記の表の通り。
貴重な寄付金は、企業が役員研修に予算をなかなか充てない日本において、より実効的なコーポレート・ガバナンスに不可欠な研修、セミナー、ウェビナー、および調査研究活動に活用させていただいております。 今後も皆さまの多大なるご支援・ご協力を頂きながら、日本経済の持続的な発展のため努力して参りますので2022年末の税制優遇措置を検討される際には、できる限りご寄付をいただけますよう、お願い申し上げます。
受講者には、BDTIのeラーニングコース「会社法」「金商法」「コーポレート・ガバナンス (基礎・実践編の2コース)」の6ヶ月使用権が付与されます。また、修了者は適任者を探す企業やエージェントにとって有益な情報源となるBDTIの「役員バンク」に登録できます。
2022年3月8日、東京 – 国際女性デーにちなんで、オアシス・マネジメント・カンパニー・リミテッド（以下「オアシス」）と公益社団法人会社役員育成機構（以下「BDTI」）は、女性のために役員研修コースをサポートする新しい取り組みを1ヶ月間実施することを発表しました。
2022年3月の1ヶ月間、BDTIが開催する以下の役員研修コースのいずれかを申し込んだ優れた資質を持つ女性に対し、オアシスが費用を全額負担します。BDTIの日本語および英語の研修プログラムは、第一線で活躍する一流講師や専門家から直接学ぶ、日本の取締役または執行役員の候補者を育成するためのものです。
この支援の目的は、高い資質を持つ女性リーダーが取締役として活躍するために、研修によって必要なスキルを身につけ、女性取締役候補のパイプラインを拡大することで、日本の取締役のジェンダーギャップに積極的に対処することです。
オアシスの創業者で最高投資責任者のセス・フィッシャーは、「有能な女性取締役を加えることによって日本の取締役会のジェンダーギャップを改善することは、我々が重視していることであり、日本企業のガバナンスと競争力を高めると信じています。」とし、「私たちは、BDTIの優れた役員研修プログラムを通じて、多くの女性がこの機会を活用されることを期待します。」
BDTIの代表理事ニコラス・ベネシュは「役員研修を受けた優れた女性取締役は、日本の取締役会と企業に大きな利益をもたらします。私たちは、オアシスのリーダーシップを賞賛します。」
詳細については、BDTI（info@bdti.or.jp または 81-3-6432-2337）までお問い合わせください。
今月もダイバーシティについて取り上げます。ダイバーシティは企業の底力を引き上げると信じているからです。ダイバーシティはESGのSとGに深く関わっていて、会社のカルチャーの変革に大きく影響を及ぼすのです。一方で、ESGの取り組みの中でSとGに比べてEに熱心な日本企業が多いように感じられます。Eの場合には、CO2排出量目標のような技術的な数値目標を設定して、エンジニア中心にボトムアップで技術水準を向上させて最終的に高い目標を達成してきた成功体験を持つ日本企業には相対的に取り組みやすい分野だからなのでしょうか。SとGでも、数値目標でなくとも明確な目標を掲げ、タイムフレームを設定して改善に取り組むことはできるはずです。これまで何度かダイバーシティについて取り上げる中で、さまざまな人々が関わりあう企業であれ社会であれ、皆が生きやすい環境を作っていくには、人権の尊重、つまり多様性の理解が大切なことを述べてきました。以前の記事でも触れた、先進的なダイバーシティの取り組みを行なっている物語コーポレーション（3097）の2021年6月期決算のアナリスト・ミーティングが8月19日（木）にあり、参加しましたので、当社のダイバーシティの取り組みをアップデートしてみたいと思います。
物語コーポレーションはダイバーシティに積極的に取り組む上場会社の一つです。当社はパートタイム・ワーカーでない幹部社員としてインターナショナル（外国籍）社員の積極登用を進め、2021年6月時点で13カ国126人が在籍（全社員比率10％）と2020年12月時点の11カ国105人が在籍（全社員比率9.5％）から増加しています。この６ヶ月間でインターナショナル（外国籍）社員の店長は4人から18人に大幅増加しました。また、LGBTQ人財の活躍支援にも取り組んでいて、全社員に対しての研修で基礎知識から始まり職場での対応方法などを学び、あらゆるセクシャリティを理解し、支援する考えを共有するほか、同性パートナーが社内で法律婚と同じ待遇を受けることができる「ライフパートナーシップ制度」を導入しています。これによって、LGBTQまだ同性婚が法律上認められていない日本で法律婚カップルと同等の待遇を受けられるようになり、具体的には結婚お祝い金や、配偶者手当、同居できない場合には単身赴任手当や帰省旅費の支給などを行なっています。
本アナリスト・ミーティングで、当社は新しく策定した「長期経営ビジョン」の中で、「個の尊厳を組織の尊厳より上位に置く」との経営ビジョンのもと、「目指すべき姿」として、（１）多様性の表現、（２）多様性の表現が生む価値、（３）多様性の受容 を掲げています。企業の持続的成長のためには、差別化が欠かせない中で、当社社長の加藤氏は「仕組みや構造で差別化を起こす大きな差別化（type of operation）は真似されやすいが、小さな差別化の積み重ねは大きな差別化になり、キャッチアップされにくい。後者の差別化のためには、個人が自分を表現することによって、多様な議論が会社の中で巻き起こり新しい価値を生み出すことが必要。個人の価値を会社全体に広げていく企業文化にしていきたい」と述べました。
しかしながら世界経済フォーラムの2021年「The Global Gender Gap Report 2021」によると、各国における男女格差を測るジェンダーギャップ指数では日本は156か国中120位でした。活躍しづらい社会で、働きたいという意思を持つことは難しく、働くことを諦めてしまう女性が多くなってしまっているのが現状です。女性が活躍できる環境を創っていくことが、企業における今後の人材確保のために必要になります。
女性活躍推法は女性管理職の数値目標の設定とその達成に向けた行動を求めています。最近は女性役員や女性リーダー育成プログラムも多く目にします。大手派遣会社は70万もする合宿を開催しています。研修の多くは「自己理解」、「コミュニケーション力」や「プレゼンス力」がメインです。もちろん自己認識やコミュニケーション力は大事です。でもそれは会社が行うべきではないですか？歴史的には日本企業は男性社員に対してはこのようなスキルを新入社員の時点から内製プログラムおよびOJT (現場でのトレーニング）によって上手に育てられてきました。
逆に日本企業が下手だったのが、具体的な内容の経営・管理手法についての知識をオフサイト研修によって育成することでした。これは男女を問わず言えることですが、特に育成されなかったのは女性でした。
女性の場合には多くの会社自身が長期的なキャリアを視野に育成をしてこなかったため、管理職・幹部・役員候補となる女性が不足しています。
『英国の金融当局である金融行為監督機構（FCA）は28日、上場企業の経営にさらなる多様性確保を促す新たな指針案を公表した。取締役の40%以上を女性としたり、少なくとも1人は白人以外としたりすることを求める。企業統治におけるダイバーシティー（人材の多様性）充実を上場ルールとして強力に推進する。
10月中旬まで産業界や市場関係者の意見を募り、年内に制定する。ロンドン証券取引所の主要市場へ上場するすべての企業に、2022年1月以降に始まる会計年度から適用をめざす。
新指針案はジェンダーや人種などの面で多様な取締役会づくりを求める。まずメンバーの最低40%を女性（自認する人も含む）としなければならない。会長、最高経営責任者（CEO）、最高財務責任者（CFO）、上級独立取締役のうち少なくとも1人は女性とする要件も課す。
取締役のうち1人以上は「非白人のエスニック・マイノリティー（人種的少数派）」にすることも求めるとした。
いずれも強制はしないが、従わないなら未達の理由を対外的に説明する「コンプライ・オア・エクスプレイン」の運用とする。ロンドン証取のプレミアムとスタンダード市場の全上場企業を対象にする。取締役会と経営層の多様ぶりが外部から分かるよう、関連する人数構成の情報を年次報告書で開示することも求める。
昨年12月に閣議決定された「第5次男女共同参画基本計画」の女性の登用・採用に関する成果目標一覧では2025年に係長級が30%、課長級が18%、部長級が12%を女性にする目標が掲げられた。東証1部上場企業の役員については22年に12%。5月24日～6月4日に行った調査で、最も多かったのは「一部は達成できそうだ」で39社。「どの目標も達成は難しい」も26社にのぼった。
女性の管理職登用を進める上での課題について複数回答で聞いた質問では、「男性の意識改革が進んでいない」が32社で最も多かった。中でも「男性はリーダー向き」といった無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）の存在を指摘する企業が目立った。
IBM Institute for Business Value（IBV）の新たな調査「ジェンダー・インクルージョン施策の危機 – 善意は必要だが十分ではない（英文：Women, leadership, and missed opportunities)」によると、調査対象となった企業の経営層、管理職、プロフェッショナルは、新型コロナウイルスの感染拡大によって女性が職場で直面している課題に関する認識が高まっているにもかかわらず、世界中の企業の70パーセントはいまだにジェンダー・エクイティー（男女間における不平等解消を目指す取り組み）を最優先事項としていないことが判明しました。
「ジェンダー・インクルージョン施策の危機 – 善意は必要だが十分ではない」レポートはこちら。
調査対象の女性のうち、2021年にシニア・バイスプレジデント、バイスプレジデント、ディレクターおよびマネージャーの役職に就いている人は、2019年より少数でした。
IBMのグローバル・マーケット担当シニア・バイスプレジデントで、IBM Women’s Communityのシニア・エグゼクティブ・スポンサーであるブリジット・バン・クラリンゲン（Bridget van Kralingen）は、次のように述べています。「このデータは、女性管理職の多くが、今まさに困難に直面していることを示しています。これらの問題への取り組みをこの数年よりもさらに深化させないと、進展どころかさらに後戻りする危険性すらあります。私たちは、今こそ創造的な解決策を見出し、すべての女性がそのポテンシャルを最大限に発揮できるような、有意義で継続的な変化を起こすために一層努力する必要があります」
今回の調査によれば、2019年と比較して、より多くの組織が、ジェンダー・フリ