このようなタイトルで、Business Law Journal 2016年5月号に寄稿しました。以下はその冒頭部分です。
「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）が、2015年8月に成立し、2016年4月から施行される。これにより、従業員301名以上の企業は、女性登用に関する数値目標を含む行動計画を立て、届出、周知、公表することが義務付けられた。各社は急ぎ計画を立て、届出等の対応を済ませたところではないだろうか。一息ついたところで、本稿では、以下の点について整理してみたい。
これまでにも、役員男女比をコーポレート・ガバナンスに関する報告書や有価証券報告書に記載するよう求められてきたし、実際に女性役員を選任する企業も出始めた。さらには、なでしこ銘柄の発表、なでしこ指数の動向が報じられる機会も増えてきた。こうした女性登用を推進する動きは、企業にとって、時代のプレッシャーによって要対応リストに加えられた一事項のように映るかもしれない。
しかし、そのうちのどこまでが法的責任であり、どこからが社会的責任なのか。コーポレート・ガバナンス方針とどのように関係づければ、効率的に責任を果たし、さらにはESG投資を呼び込む方策として活用できるであろうか。本稿では、企業の法的責任、コーポレート・ガバナンス、ESG投資との関係から、女性登用を整理してみたい。」
コード対応として、各社は役員指名方針を開示しているが、公益社団法人会社役員育成機構の調査によれば、企業が役員に求めるスキル、知識、経験が具体的で多様性などの必要性に結びついた記載をしている例は１社に過ぎなかったという。
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